PERILAKU DAN MOTIVASI KARYAWAN ( BAB 8)

                                                            

Perilaku dan Motivasi Karyawan: Dasar untuk Keberhasilan Organisasi

Nama: Oksi Wijaya Kusuma Efendi
NIM: 222010200195
Dosen Pengampu: Tofan Tri Nugroho, S.E., M.M. 
Prodi: Manajemen
Fakultas Bisnis, Hukum, dan Ilmu Sosial
Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

Definisi

Dalam dunia organisasi, perilaku dan motivasi karyawan menjadi kunci utama keberhasilan. Dalam artikel ini, kita akan membahas elemen-elemen dasar terkait perilaku karyawan, perbedaan individu, kontrak psikologis, serta konsep dan teori motivasi yang menjadi landasan pengelolaan sumber daya manusia yang efektif.

Bentuk Perilaku Karyawan

Perilaku Kinerja

Perilaku ini mencakup tindakan yang secara langsung mendukung tujuan organisasi. Contohnya, seorang karyawan di pabrik perakitan fokus memasang komponen dengan benar dan efisien.

Kewarganegaraan Organisasi

Ini melibatkan kontribusi positif yang tidak langsung terhadap organisasi, seperti membantu rekan kerja memahami proses baru. Misalnya, seorang manajer memberikan bimbingan kepada karyawan baru untuk meningkatkan efisiensi tim.

Perilaku Kontraproduktif

Contoh nyata adalah ketidakhadiran, pergantian karyawan, atau perilaku seperti sabotase. Studi menunjukkan bahwa ketidakhadiran karyawan meningkatkan biaya operasional karena pekerjaan harus dialihkan atau didelegasikan.

Perbedaan Individu

Setiap karyawan memiliki keunikan yang tercermin melalui kepribadian, sikap, dan atribut lainnya. Lima Besar Kepribadian (keramahan, kehati-hatian, ekstroversi, keterbukaan, dan emosionalitas) menjadi alat prediksi perilaku di tempat kerja.

Contoh dunia nyata: Di perusahaan teknologi seperti Google, individu dengan tingkat keterbukaan yang tinggi sering kali menjadi pelopor dalam inovasi produk, menciptakan ide-ide kreatif yang membawa perubahan.

Gambar diatas menggambarkan "Lima Ciri Kepribadian Besar" atau yang dikenal sebagai Big Five Personality Traits. Model ini merupakan kerangka teori yang digunakan dalam psikologi untuk memahami karakteristik kepribadian seseorang. Berikut adalah penjelasan dari setiap dimensi dalam gambar:
1. Keramahan (Agreeableness)

• Mengukur tingkat kerjasama, empati, dan kebaikan seseorang.
• Tinggi: Seseorang cenderung ramah, mudah bekerja sama, dan peduli pada orang lain.
• Rendah: Lebih kompetitif, mungkin kurang peduli terhadap orang lain.

2. Kehati-hatian (Conscientiousness)

• Mengukur tingkat keteraturan, tanggung jawab, dan perhatian terhadap detail.
• Tinggi: Terorganisasi, disiplin, dan bertanggung jawab.
• Rendah: Cenderung impulsif, kurang terorganisasi, dan mudah mengabaikan hal penting.

3. Emosionalitas (Neuroticism)

• Mengukur tingkat stabilitas emosional seseorang.

• Lebih positif: Stabil secara emosional, tenang, dan optimis.

• Lebih negatif: Rentan terhadap stres, cemas, dan emosi negatif.

4. Ekstroversi (Extraversion)

• Mengukur tingkat keterbukaan terhadap interaksi sosial dan energi dari lingkungan.

• Tinggi: Ekstrover, suka bersosialisasi, dan energik.

• Rendah: Introver, lebih suka refleksi diri, dan menikmati waktu sendiri.

5. Keterbukaan (Openness to Experience)

• Mengukur kreativitas, rasa ingin tahu, dan keterbukaan terhadap ide baru.

• Tinggi: Terbuka terhadap pengalaman baru, imajinatif, dan inovatif.

• Rendah: Konvensional, realistis, dan lebih memilih rutinitas.

Hubungan dan Manfaat
1. Hubungan Antar Dimensi

• Setiap dimensi mencerminkan aspek penting dari kepribadian yang saling melengkapi. Kombinasi skor tinggi dan rendah pada setiap dimensi membantu memahami cara seseorang berperilaku, mengambil keputusan, dan menghadapi situasi.

2. Manfaat dan Kegunaan

• Rekrutmen dan Pengembangan Karier: Perusahaan menggunakan Big Five untuk menilai kesesuaian kandidat dengan budaya kerja. Misalnya, seorang manajer mungkin membutuhkan skor tinggi pada Keramahan dan Kehati-hatian.

• Pengembangan Diri: Memahami kepribadian membantu seseorang mengenali kekuatan dan kelemahannya, serta menentukan area yang perlu diperbaiki.

• Psikoterapi: Dalam konseling atau terapi, pemahaman tentang dimensi ini dapat membantu psikolog memberikan pendekatan yang lebih personal.

• Pemasaran: Pengetahuan tentang dimensi ini memungkinkan perusahaan menciptakan kampanye yang lebih relevan berdasarkan kepribadian target pasar.

Model Big Five juga dapat diterapkan dalam berbagai konteks seperti pendidikan, hubungan interpersonal, hingga pengembangan organisasi.

Kontrak Psikologis dan Kesesuaian Orang-Pekerjaan

A. Kontrak Psikologis

Ini adalah ekspektasi tak tertulis antara karyawan dan organisasi. Sebagai contoh, seorang karyawan yang memberikan loyalitas dan dedikasi mengharapkan pengakuan dan kompensasi yang adil dari perusahaan.

B. Kesesuaian Orang-Pekerjaan

Karyawan yang merasa pekerjaannya sesuai dengan nilai dan keterampilannya cenderung lebih produktif. Sebagai contoh, seorang analis data dengan latar belakang statistik yang kuat akan lebih efektif di perusahaan berbasis analitik.

Konsep dan Teori Dasar Motivasi

Motivasi adalah serangkaian kekuatan yang menyebabkan seseorang berperilaku dengan cara tertentu. Dalam konteks organisasi, memahami motivasi berarti memahami alasan di balik perilaku karyawan. Hal ini sangat penting untuk menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan mendukung pertumbuhan organisasi.

Beberapa teori motivasi utama yang telah berkembang seiring waktu mencakup pendekatan klasik, perilaku awal, hingga pendekatan kontemporer. Berikut adalah rincian teori-teori tersebut:

1. Teori Motivasi Klasik

Teori motivasi klasik menyatakan bahwa pekerja hanya termotivasi oleh uang. Frederick Taylor, dalam bukunya Principles of Scientific Management (1911), berpendapat bahwa peningkatan gaji atau insentif berbasis kinerja dapat memotivasi pekerja untuk menghasilkan lebih banyak. Contoh, dalam industri manufaktur, penggunaan sistem upah per potong sering diterapkan. Karyawan dibayar berdasarkan jumlah unit produk yang mereka hasilkan, sehingga semakin banyak produk yang dibuat, semakin tinggi gaji yang diterima. Hal ini mendorong efisiensi produksi.

Taylor juga mempromosikan pendekatan manajemen ilmiah, yang melibatkan analisis pekerjaan untuk menemukan cara paling efisien dalam melakukannya. Manajer menggunakan studi waktu dan gerak untuk mengurangi pemborosan dan meningkatkan produktivitas.

2. Efek Hawthorne

Efek Hawthorne adalah fenomena di mana produktivitas karyawan meningkat ketika mereka merasa diperhatikan oleh manajemen. Penelitian ini pertama kali dilakukan di pabrik Hawthorne Works milik Western Electric pada tahun 1925. Temuan utama: 

Bahkan perubahan kecil dalam lingkungan kerja, seperti peningkatan atau penurunan tingkat pencahayaan, dapat meningkatkan produktivitas karena karyawan merasa diperhatikan.

Gaji yang lebih tinggi tidak selalu meningkatkan produktivitas jika karyawan tidak merasa didukung secara emosional atau dihargai. Contoh, di banyak perusahaan modern, memberikan perhatian kepada karyawan dengan cara seperti mengadakan sesi feedback pribadi, melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan, atau bahkan menyediakan fasilitas kesehatan telah terbukti meningkatkan produktivitas dan keterlibatan kerja.

3. Model Hierarki Kebutuhan Maslow

Psikolog Abraham Maslow mengembangkan model hierarki kebutuhan manusia, yang menjelaskan lima tingkat kebutuhan yang memengaruhi perilaku manusia:

1. Kebutuhan Fisiologis: Kebutuhan dasar seperti makanan, air, dan tempat tinggal. Contoh: Gaji yang memadai untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari.

2. Kebutuhan Keamanan: Rasa aman dan perlindungan dari ancaman. Contoh: Program pensiun atau asuransi kesehatan yang ditawarkan perusahaan.

3. Kebutuhan Sosial: Hubungan interpersonal seperti persahabatan dan rasa memiliki. Contoh: Membentuk tim kerja yang solid dan ramah.

4. Kebutuhan Penghargaan: Pengakuan, status, dan penghargaan atas pencapaian. Contoh: Memberikan penghargaan kepada karyawan terbaik setiap bulan.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri: Pencapaian potensi penuh individu. Contoh: Memberikan kesempatan pengembangan karier atau pelatihan untuk meningkatkan keterampilan.

Maslow berpendapat bahwa kebutuhan tingkat rendah harus terpenuhi sebelum seseorang berusaha memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi.

Gambar diaatas menunjukkan Hirarki Kebutuhan Manusia Maslow, yaitu teori psikologi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow. Teori ini menggambarkan lima tingkat kebutuhan manusia, yang harus dipenuhi secara berurutan mulai dari kebutuhan paling dasar hingga tingkat tertinggi. Gambar juga mengilustrasikan contoh kebutuhan dalam konteks umum dan organisasi:

1. Kebutuhan Fisiologis (Paling Dasar): Kebutuhan dasar untuk bertahan hidup seperti makanan, air, udara, dan tempat tinggal. Contoh , Tempat berteduh,Gaji yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari.

2. Kebutuhan Keamanan: Perlindungan dari ancaman fisik, finansial, dan kesehatan. Contoh, Stabilitas dalam hidup, Rencana pensiun atau jaminan pekerjaan.

3. Kebutuhan Sosial: Kebutuhan untuk memiliki hubungan interpersonal seperti persahabatan, cinta, dan rasa memiliki. Contoh, Persahabatan atau koneksi, Teman di tempat kerja.

4. Kebutuhan Harga Diri: Kebutuhan untuk dihormati, diakui, dan memiliki rasa percaya diri. Contoh, Status atau pengakuan dari orang lain, Jabatan bergengsi yang menunjukkan prestasi.

5. Aktualisasi Diri (Tertinggi): Kebutuhan untuk mencapai potensi penuh, menemukan makna hidup, dan pemenuhan diri. Contoh, Pemenuhan diri melalui karya atau tujuan hidup, Pekerjaan yang bermakna dan memuaskan.

Hubungan dan Relevansi

• Urutan Pemenuhan: Hirarki ini menyatakan bahwa seseorang cenderung memenuhi kebutuhan dari tingkat terendah (fisiologis) sebelum bergerak ke tingkat yang lebih tinggi (aktualisasi diri).
• Konteks Umum dan Organisasi: Dalam kehidupan pribadi, individu berupaya memenuhi kebutuhan dasar untuk hidup sejahtera, sedangkan dalam organisasi, kebutuhan tersebut terwujud dalam bentuk tunjangan, fasilitas, atau kesempatan pengembangan karier.

Manfaat dan Kegunaan :

1. Manajemen SDM: Organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pemenuhan kebutuhan karyawan, mulai dari gaji yang mencukupi hingga kesempatan untuk berkembang. Contohnya: Memberikan rasa aman melalui jaminan kerja, menciptakan budaya kerja yang ramah, atau menyediakan pelatihan untuk aktualisasi diri.

2. Pengembangan Individu: Membantu individu memahami prioritas kebutuhan mereka, sehingga dapat fokus pada pencapaian hidup yang lebih memuaskan.

3. Pendidikan: Teori ini digunakan untuk memahami motivasi siswa, di mana kebutuhan dasar harus dipenuhi sebelum mereka dapat belajar dengan optimal.

4. Psikologi dan Konseling: Membantu psikolog atau konselor memahami masalah seseorang, terutama jika kebutuhan dasar mereka tidak terpenuhi.

 4. Teori Dua Faktor Herzberg

Frederick Herzberg mengembangkan teori dua faktor, yang membagi faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja menjadi dua kategori utama:

1. Faktor Higienis: Hal-hal yang jika tidak ada dapat menyebabkan ketidakpuasan, tetapi jika ada tidak selalu meningkatkan kepuasan. Contoh: Gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, hubungan antarpribadi.

2. Faktor Motivasi: Faktor yang memengaruhi kepuasan kerja secara langsung. Contoh: Pengakuan atas pencapaian, tanggung jawab tambahan, dan pekerjaan yang menantang.

Gambar ini menjelaskan Teori Motivasi Dua Faktor oleh Herzberg, yang membagi faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja menjadi dua kelompok: Faktor Motivasi dan Faktor Kebersihan.

• Faktor Motivasi (penentu kepuasan): Termasuk pencapaian, pengakuan, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, serta kemajuan dan pertumbuhan. Faktor ini mendorong kepuasan dan motivasi kerja jika terpenuhi, tetapi jika tidak terpenuhi, tidak selalu menyebabkan ketidakpuasan.
• Faktor Kebersihan (penentu ketidakpuasan): Termasuk pengawasan, kondisi kerja, hubungan interpersonal, gaji, keamanan, serta kebijakan perusahaan. Faktor ini mencegah ketidakpuasan jika terpenuhi, tetapi tidak meningkatkan motivasi atau kepuasan secara signifikan.

Secara sederhana, faktor motivasi meningkatkan kepuasan, sedangkan faktor kebersihan menghilangkan ketidakpuasan. Untuk menciptakan lingkungan kerja yang optimal, organisasi harus memperhatikan kedua faktor ini.

Herzberg menyarankan pendekatan dua langkah:

1. Pastikan faktor higienis terpenuhi untuk menghilangkan ketidakpuasan.

2. Tambahkan faktor motivasi untuk meningkatkan kepuasan dan produktivitas.